李国君
　　人才是国有企业做强做优做大的核心支撑，培训开发是盘活人才资源、打通“引育用留”闭环的关键一环。立足国企改革发展和基层管理实践，培训开发绝非简单的程序性工作，而是关乎企业风险防控、效能提升和长远发展的战略性、基础性工程。新时代国有企业必须坚守党管人才原则，构建精准化、实战化、长效化的人才培训开发体系，将人才培育成效转化为企业竞争优势，为提质增效和助力地方经济高质量发展提供坚实支撑。
　　一、锚定核心定位：把握培训开发的时代价值与现实意义
　　培训开发上承人才配置，下接考核激励与职业发展，是夯实管理根基、筑牢风险防控防线、赋能高质量发展的基础性工作。
　　从战略层面看，国有企业肩负着服务国家战略、履行社会责任、实现保值增值的重大使命，改革创新与转型升级归根结底要靠高素质专业化队伍来落地。没有常态化、针对性培训赋能，战略推进就会失去人才支撑。从管理层面看，安全生产、合规经营、服务提升等都对岗位胜任力提出更高要求，唯有通过培训补齐短板，才能有效防范和管控风险。从人才层面看，新时代员工更加注重成长空间与发展获得感，国有企业坚持党管人才原则，重视培训、用心育才，有助于增强员工的归属感和忠诚度，实现个人成长与企业发展的同频共振。
　　当前，部分国企培训工作仍存在较为普遍的短板弱项，集中体现为五个突出痛点：一是认知偏差，视培训为“软任务”，重形式流程、轻落地实效；二是供需错位，需求调研不深不细，内容“一 刀切”，与岗位实操、业务需求脱节；三是学用分离，偏重理论灌输，缺乏跟踪辅导，知识技能难以转化为实绩；四是形式僵化，以被动式集中培训为主，方式单一、质效有限；五是激励缺失，培训结果与绩效、任用脱节，育人导向不彰。破解以上难题，关键在于摒弃粗放式、形式化的传统培训模式，走精准化、实战化、长效化育才之路。
　　二、聚焦实战实效：抓实五项举措，提升培训开发质效
　　新时代做好国有企业培训开发工作，必须坚守赋能员工、防控风险、提升效能、激发活力的根本目标，突出问题导向、需求导向、结果导向，将党的领导、思想政治工作、廉洁从业要求等国有企业特色要求贯穿其中，重点抓实以下五项核心举措。
　　（一）坚持自主研学为主，构建多元高效培育模式
　　做好培训开发工作，首先要转变理念，摒弃一味依赖集中培训的传统做法，构建“引导辅助式自主研学为主体、精准集训为支撑、研讨互鉴为赋能”的高效模式。
　　人才成长的根本在于内生学习动力和主动实践提升。国有企业要充分尊重员工主体地位，变“被动灌输”为“主动研学”。建立“领导统筹、人资牵头、部门落实”的工作机制，围绕岗位标准、业务流程、操作规范、政策要求、风险要点，梳理编制简明实用、便于学习的岗位学习手册、实操指南和题库课件，为员工自主学习提供素材。同步配套组织引导、专人辅导、定期督导的自学办法，由部门负责人、业务骨干做好一对一辅导答疑，帮助员工补齐短板、破解难题，利用碎片化时间高效学习、按需提升。可探索建立员工学习积分制度，将自学成果量化存档，作为考核激励的重要依据。
　　集中培训和研讨交流要突出“少而精、专而实”，聚焦共性问题、重点政策、关键流程和专项任务开展。将政治理论学习、形势任务教育、党风廉政要求等有机融入集中培训，引导全员练就过硬业务本领、筑牢政治纪律规矩。坚决杜绝无意义或重复性、“一刀切”式的集中培训，坚决破除形式主义，切实为基层减负，让培训回归“补短板、解难题、提能力”的本质。
　　（二）严格岗前准入刚控，筑牢岗位履职基础防线
　　岗前培训缺失、考核流于形式，是员工业务生疏、操作失范、风险隐患多发的重要诱因。必须把岗前培训考核合格上岗作为刚性制度、底线要求，严格执行。
　　新员工入职、岗位调整、转岗轮岗，必须开展全覆盖、标准化、实战化的岗前培训，明确培训目标、理论内容、实操流程和考核标准，做到“培训内容不缺项、实操演练不走样、考核验收不打折”。岗前培训既要覆盖企业文化、规章制度、合规要求等基础内容，更要突出党的基本知识、廉洁从业规范、保密纪律和岗位安全责任等重点内容，全方位强化员工政治素养、纪律意识、责任意识。
　　严格执行“先培训、后考核，不合格、不上岗”的刚性准则，理论知识、实操技能双合格后方可上岗履职，真正实现“上岗即胜任”，从源头上杜绝因能力不足、业务不熟形成的“老徒弟”等问题，夯实企业规范化运营基础。
　　（三）深耕在岗常态赋能，锻造实干高效学习团队
　　企业发展不停步，能力提升无止境。在岗培训是持续提升员工履职能力的常态化举措，必须坚持紧贴形势、紧扣业务、紧盯需求。
　　建立动态培训需求研判机制，精准对接国家政策导向、行业发展趋势、企业战略布局、业务迭代升级、岗位标准更新，分层分类、靶向精准开展补缺式、提升式在岗培训。培训内容聚焦新政策、新流程、新业务、新风险，确保员工履职能力与企业发展、岗位要求同步适配。坚持党建与业务深度融合，以党建引领人才培育，把技能比武、案例复盘、岗位建功融入常态化党建活动，发挥党员骨干先锋模范作用，带动全员比学赶超、争先创优。
　　以常态化培训助推团队建设、效能建设，引导全员树立终身学习、岗位成才的理念，打造学习力强、执行力强、专业度高、作风务实的高效学习型团队，形成以学促干、以干提质、以质增效的良性循环。主动顺应数字化发展趋势，有序应用人工智能、大数据分析等数字技术赋能培训开发，如智能推送学习内容、自动化评估岗位胜任能力，提升精准化与智能化水平。
　　（四）落实后进回炉赋能，实现全员精准提质升级
　　培训不是“一训了之”，更不是“全员平均用力”，要坚持分类施策、精准补短。对差错率高、回退率高、产能低下等工作质效偏低的后进人员，要有针对性开展回炉培训、精准辅导和跟踪督导。
　　建立常态化履职数据监测体系，依托工作台账、绩效考评、业务数据，识别薄弱环节与后进人员，直面问题、纠偏提质。结合后进人员短板弱项，量身定制个性化回炉培训方案，聚焦业务盲区、操作短板、作风弱项开展靶向培训。充分发挥党支部和党员的作用，对后进人员建立“党员帮带、结对帮扶”机制，既补业务短板，也强思想作风。
　　建强用好企业内训师队伍，强化训后跟踪督导，建立“培训—实操—复盘—整改—提升”闭环管理，持续跟踪后进人员履职变化、质效提升情况，直至完全达到岗位胜任标准，以个体提质推动团队整体增效，全面提升企业全员履职能力。
　　（五）健全激励约束机制，激活全员内生学习动能
　　人才培训开发的核心目标，是激发人才活力、释放生产动能、赋能企业发展。必须破除平均主义、形式化培育弊端，构建导向鲜明、奖惩分明、宽严相济的激励约束体系，实现优者激励、庸者加压、全员奋进。
　　一方面，强化正向激励，树立鲜明导向。将员工自学成效、培训表现、履职质效、工作实绩全面纳入绩效考核、评先评优、岗位晋升、薪酬调整、人才储备等评价体系。对勤学善思、业务精湛、履职优秀的骨干员工，减少不必要的集中培训和重复性学习，为其留出更充足的自主学习与实干空间，积极探索建立优秀员工部分通用培训免训和学分豁免机制。同步将培训履职表现纳入党员民主评议、党建先进评选，营造党员带头学、全员主动进取的浓厚氛围。
　　另一方面，强化约束倒逼，杜绝消极懈怠。对学习不主动、履职不到位、质效不达标、培训不合格的人员，严格落实整改督办、回炉提升、绩效约束等举措。坚持严管与厚爱结合、激励与约束并重，既不纵容后进，也不折腾先进，最大限度保护和调动员工积极性、主动性、创造性，让培训开发真正成为激活组织活力、赋能企业高质量发展的强大引擎。
　　功以才成，业由才广。人才是国有企业最核心、最持久的竞争力。新时代国有企业要牢牢把握党管人才根本原则，充分发挥党组织把方向、管大局、保落实的引领作用，坚决破除人才培育形式主义、学用脱节、粗放管理等顽疾，抓实自主研学、岗前严控、在岗赋能、后进回炉、奖惩激励五大关键举措，全方位锻造政治过硬、业务精湛、实干担当的专业化人才队伍，持续激活人才活力与企业内生动力，为国有企业做强做优做大、助推地方经济社会高质量发展提供坚实有力的人才支撑。
　　（作者系广发银行茂名分行副行长、高级经济师）