林延琼
茂名是石化重镇，也是技能人才大市。全市深化“政校行企”四方联动，与茂名石化、东华能源等620多家企业建立校企合作关系，开展新型学徒制培训4800多人次；茂名石化员工吴金源入选“大国工匠”。产教融合的框架与载体，茂名已具规模。但从车间里传出的另一种反馈也值得留意：“技术还行，就是干不长。”
放到全省看，这不是个别现象。截至2025年年底，广东技能人才总量达2238万人，其中高技能人才843万人，均居全国首位；技工院校毕业生初次就业率保持在98%以上。规模与就业都不成问题，问题在能留多久。
“干不长“通常被当作企业留人的难题。就技能人才的成长规律而言，它首先是一个培养问题：人留不住，培养就无从发生。而产教融合所要解决的，不只是学校所教与企业所需能否对应，即”能不能干”，还应包括“愿不愿长期干下去、能不能撑得住”。前一层是产教融合既有的着力点，后一层则长期不在视野之内。被漏掉的这一层，即本文所说的“心理侧”。
一、工匠大师的养成，以长期在岗为前提
《中共中央国务院关于深化产业工人队伍建设改革的意见》提出，力争到2035年培养造就2000名左右大国工匠、1万名左右省级工匠、5万名左右市级工匠。技能人才数以亿计，能够达到这一层级的始终是极少数。工匠大师不是批量培养的产物，而是长期筛选的结果。
工匠大师的成长经历呈现出共同的特征：耐得住寂寞，沉得住气，在技艺上慢磨细琢。这种“慢”并非性格上的迟钝，而是行业规律使然。传统工艺领域，从入门到能够独当一面，通常需要十年以上；现代制造业中，从生手到能够确定工艺参数、独立带徒、承担技术攻关任务的老师傅，所需周期同样以十年计。这段周期难以压缩。
支撑这条漫长成长曲线的，主要不是手上的功夫。就多数工种而言，技术层面的成长在从业前期已大体完成，此后比拼的不再是技能本身。真正决定一个人能否走完全程的，是在重复、枯燥、回报延迟的长期训练中仍能维持投入、耐受挫折、不因短期看不到结果而退出的能力。这就是心理韧性。
这一条件在今天并不容易满足。学业周期在压缩，职业流动在加快，评价标准偏向即时变现；技艺的积累却要求从业者长时间留在相对固定的岗位上。两种节奏之间存在张力，培养大国工匠因此比以往面临更大困难。
二、缺口：产教融合尚未触及的一段
技能人才的成长需要经过若干阶段。入行初期，要忍受枯燥单调的重复练习；此后数年，要克服“够用就行”的平台期；再往后，还要应对倦怠、转型压力与晋升通道的限制。每过一道关，都会筛掉一批人。
这些关口的筛选标准，主要不是技能。多数人在技术上并不欠缺，先松动的往往是心理。而大国工匠只能从长期留在这一行的人当中产生。一个在这行干不满一两年的人，尚未进入这个人才序列，此后的技艺精深、工艺独创与带徒传艺都无从发生。这并非对个人职业选择的评价，而是培养工作的起点问题：培养对象如果不在了，后面的一切都无从谈起。
那么，现有的产教融合能否补上这一段？当前的实践，着力点多在专业设置对接产业需求、课程内容对接岗位标准、实训条件对接生产现场，所解决的是“能力供给”。而技能人才的去留，更多取决于他能否适应车间的节奏、能否与师傅建立信任、能否在长期投入而回报未至时坚持下去，这些都不在对接范围之内。
茂名的探索已经触到这一层的外围。全市正分级培育“好心工匠”、构建梯次化工匠人才培育体系，并常态化开展“师带徒”“匠带兵”。但这套设计着眼的是技能等级与荣誉层级的递进，而心理品质的成长并不与等级同步：一名工人取得高级工证书，并不意味着他更能耐受下一个十年的枯燥。梯次之外，还需一条与之并行的线。
缺口的代价主要由企业承担。技能人才流失给企业带来的不只是重新招募一名员工的成本，招聘、培训、岗位空转与质量波动等还会逐项累加；一位能够独立带徒的老师傅离职，其损失更难估量。补上“心理侧”，表面上是育人工作，实质上关乎产业竞争力。
《中华人民共和国职业教育法》第四条已明确，实施职业教育应当“培育劳模精神、劳动精神、工匠精神”。工匠精神的养成不可能仅靠课堂讲授，它有赖于相应心理品质作为支撑，而这正是当前产教融合实践中相对薄弱之处。
三、怎么补：五个环节与三方协同
补上“心理侧”，不是在职业院校增设一门心理健康课，也不是多安排几场励志讲座。可行的做法，是把心理品质的培育目标嵌入产教融合现有的关键环节。
这里需要区分两个不同的问题。讲“心理侧”，并非指技能人才存在心理问题。绝大多数技能人才的心理状态是健康的。本文讨论的是如何耐受枯燥、维持精进、度过瓶颈，即把心理资源作为发展条件来建设，而不是把心理问题作为缺陷来筛查。定位一旦出现偏差，相关工作容易流于形式。
一是把“心理”从笼统的“职业素养”中单列出来。不少院校的岗位能力模型按“知识、技能、职业素养、通用能力”几维并置，心理能力通常被归入“职业素养”之下，在操作层面往往被边缘化。建议在能力模型中单设一维，明确各专业岗位所需的具体心理准备，培育与评价才有依据。
二是把实训与顶岗实习作为心理支持的重点时段。从校园到车间，是心理冲击较为集中的阶段。目前多数院校在这一时段的管理重心是操作考核与安全规范，心理支持配置很少。带教老师定期沟通、阶段性反馈适应状况，成本不高，但对留任有直接影响。
三是对师徒关系进行质量管理。“师带徒”是技能传承的有效载体，但它具有两面性：师傅的技术水平与其带教能力并不等同。宜在师傅的遴选与考核中增设“带教能力”一项，考察其能否给予具体反馈、能否及时给予肯定。同时应为学徒建立替代性的支持渠道，避免一段不理想的师徒关系影响学徒对整个行业的判断。
四是把长期指标纳入校企合作的质量评价。一次性的就业率与签约数容易统计，更能反映培养质量的是留任与发展。宜将毕业生一年留存率、岗位适配度、企业满意度等纳入产教融合项目的评价口径。
五是为技能竞赛增设赛前心理准备。技能竞赛是典型的高压情境，临场发挥常常决定名次，而院校备赛的投入集中于技术与体能，赛前调适很少被列为必修内容。这一课投入有限，收益不止于赛场：选手由此习得的压力应对方式，还会延续到此后的职业现场。
上述五个环节分属不同主体，需要各自归位。学校层面，就业指导应从“末端服务”转为“全过程育人”，把职业启蒙、能力准备与心理准备贯穿在校全过程，而不是集中压给毕业季。企业层面，师傅的带教能力应当作为一项资产来建设：设备会折旧，而善于带人的师傅能持续培养出胜任岗位的人。政府与行业组织层面，可把心理品质培育纳入产教评技能生态链的建设标准与评价指标，使“心理侧”从一般倡导转为有抓手、可评价的要求。
茂名现有的载体不必另起炉灶。11家省、市、县三级工匠学院、135家各级创新工作室，已经在承担技能培训与传帮带的职能，只需在课程设计与带教环节中增设心理支持的内容，这一层就能落地。
结语
“技能照亮前程“已经成为广泛共识。但前程的长短，取决于一个人能否在同一行当里持续深耕。产教融合补上”心理侧“这一课，补的不是写在纸上的条目，而是技能人才从”能就业“到”能成才”、再到“能成大师”之间那段最容易被忽略的路。
茂名提出分级培育“好心工匠”、构建梯次化体系，方向已经明确。把心理这条线接上，从“好心工匠”到“大国工匠”，梯次才算真正完整。
【基金项目】广东省教育科学规划领导小组办公室2025年度教育科学规划课题（高等教育专项）（编号2025GXJK0034）
（作者单位：广东艺术职业学院）
编辑：李仁娟
初审：温 国
终审：黄昌明
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